목숨을 건 탐험에 동참할 사나이 구함. 쥐꼬리만 한 수입에 지독한 추위.
완벽한 어둠 숙에서 반복되는 위기에 맞서 수개월을 보내야 함.
무사귀한 보장 못함. 보상은 성공 후의 영광과 인정뿐.
인듀어런스호의 특별한 점은 탐험 그 자체에 있지 않다.
온갖 시련을 겪으면서도 아무도 죽지 않았다는 데 있다.
그들은 서로 잡아먹지 않았고, 폭동도 일어나지 않았다.
운이 좋아서 그렇게 된 것이 아니다. 섀클턴이 적합한 사람들을 뽑았기 때문이다.
적합한 사람들을 채우고, 그들이 조직의 믿음을 공유할 때 성공은 자연스럽게 따라온다.
- 우리는 왜 이 일을 하는가, 사이먼 사이넥 저, 133p
책을 읽으면서 제가 정말 좋아하는 맛집 중 하나 '월향'이 생각났습니다.
이곳에서 매니저를 구하는 채용공고가 올라왔는데 (http://bit.ly/Xg8tMP)
그 내용이 일반적인 것과는 조금은 달라 일부 네티즌들에게 화제가 되었습니다. (http://bit.ly/Zy7A2Q)
광고의 기능은 크게 2가지 라고 하니다.
첫 번째는 구매 가능성이 높은 고객에게 '상품'을 적절히 알리는 것이고
두 번째는 구매 고객에게 구매한 상품에 대해서 만족감을 높이는 것이죠.
저는 이런 파격적(?)인 채용광고가 위 2가지 역할을 훌륭히 수행 했다고 봅니다.
1. 진입 장벽 설치 : 적응할 수 있는 사람만 지원하도록 유도
- 조금은 빡세 보이는 월향의 문화가 맞지 않고, 싫은 사람은 아예 지원을 하지 않게 됩니다.
지원서류가 조금 들어와도 이미 혹독한 1차 테스트를 통과한 사람들입니다.
- 부적절한(당장 확인하기 어려운) 지원서 1000장보다는 적절한 지원서 10장이 더 좋지요.
- 외식업의 이직율은 어떤 산업보다 높고, 중요한 이슈임을 생각하면 효율적이면서 효과적인 광고입니다.
2. 조직문화 강화 : 내부 직원들의 자존감 및 소속감 제고
- 일반적으로 가입이 어렵거나, 신고식이 혹독하면 조직에 대한 애착이 강하게 됩니다. (Ex. 해병대)
- 더불어 이 광고를 본, 월향 직원들의 마음속엔
'그래.. 내가 바로 이런 사람이지!, 우린 그런 회사야!'라는 자존감이 쌓일 겁니다.
- 직원들의 자존감을 높이는 것은 월급이나 복지로 해결되지 않습니다. 감정적인 문제이니까요.
월급 많이 주면 '충성도'가 높아지는 분들도 있습니다. 저는 이것이 우열의 문제가 아닌 '다름'이라고 봅니다.
소위 대기업에선 일반적으로는 문제가 없는 사람을 뽑는 것에 치중합니다.
학력과 경력 그리고 외모 등을 확인하면서 선택보다는 위기관리에 집중하죠.
그리고 문제가 없다고 판단된 사람에게 업무를 가르칩니다.
하지만 저는 작은 조직이든 큰 조직이든 사람을 채용하는 기준은
'이 일을 할 수 있는가?' 못지 않게 '여기서 그리고 우리와 일할 수 있는가?'이여야 한다고 생각합니다.
인재전쟁이 시작된지 20년이 지났지만 아직 우리는 인재가 밖에 있다고 생각하시는 분이 많습니다.
그래도 다행인 것은 예전보다 '내부 육성'에 관심을 많이 두는 것입니다.
하지만 정말 중요한 것은,
우리에게 '인재'가 지원할 수 있는 '문화'와
그들을 찾아낼 수 있는 '눈'이 있는가 아닐까 싶습니다.
'월향'의 이여영 대표와 어디선가 용감한 대원을 찾고 있는 이시대 수많은 '섀클턴'의 건승을 기원합니다.
삶, 책, 사진 그리고 커뮤니케이션(마케팅/브랜드/PR)에 대한 즐거운 의사소통을 꿈꿉니다.
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